面接は選ばれる場ですが、同時にこちらが判断材料を取る場でもあります。
とはいえ「何か質問はありますか」と言われて、その場で思いつくのは難しいと思います。用意していないと「特にありません」になります。
この記事では、聞くべきことと、そもそも聞かなくても書いてあるはずのことを分けて整理します。後半は、内定が出てからの断り方です。
まず、2024年4月にルールが変わっています
面接で聞く前に確認したいことがあります。求人の時点で明示される労働条件が増えました。
2024年4月1日施行の改正で、労働者の募集や職業紹介事業者への求人申込みの際、次の3つが明示すべき事項として追加されています。
- 従事すべき業務の変更の範囲
- 就業場所の変更の範囲
- 有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限を含む）
とくに上2つが効きます。「入社直後の配属」ではなく、将来的にどこまで変わりうるかを書くことになったからです。
従来から明示が必要な事項
追加された3つとあわせて、募集時に明示される事項はこうなります。
- 業務内容（雇入れ直後）／業務の変更の範囲
- 就業場所（雇入れ直後）／就業場所の変更の範囲
- 契約期間／契約の更新／更新する場合の基準
- 試用期間
- 就業時間・休憩時間・休日
- 時間外労働
- 賃金
- 加入保険
- 受動喫煙防止措置
- 募集者の氏名または名称
この一覧に載っていることは、面接で聞く前に求人票に書かれているはずのものです。 書かれていないなら、面接で聞くのではなく、なぜ書かれていないのかを含めて確認する話になります。
こちらから聞く3つの質問
限られた時間で1つ2つしか聞けないことが多いので、効くものに絞ります。
1. 就業場所と業務の「変更の範囲」が、実際にどう運用されているか
求人票には範囲が書かれています。ただ、書かれている範囲と、実際に動いている範囲は別です。
「就業場所の変更の範囲に◯◯とありますが、直近数年で実際に異動された方はどれくらいいらっしゃいますか」
範囲を広く書いておくのは会社側のリスク管理として普通のことなので、書き方そのものを責める質問にはしません。実績を聞きます。 数字が返ってこない、または「基本的にはありません」とだけ返ってくる場合は、書面に残らない話だと考えたほうがいいです。
2. このポジションが空いている理由
「今回の募集は、増員でしょうか。それとも欠員の補充でしょうか」
増員なら、事業が伸びているか、人が足りていないかのどちらかです。欠員補充なら、前任者がどれくらいの期間在籍していたかまで聞けると、情報量が増えます。
この質問は失礼にあたりません。採用側も説明できて当然の内容です。答えにくそうにされた場合、それ自体が情報になります。
3. 入社後3ヶ月で期待されること
「入社して最初の3ヶ月で、どこまでできている状態を期待されますか」
これに具体的に答えられる会社は、受け入れる準備ができています。 「まずは慣れていただければ」で終わる場合、育成の設計がないか、面接官がそのポジションの実務を把握していないかのどちらかです。
入ってから「思っていた仕事と違う」となる原因の多くは、ここが曖昧なまま進んだことにあると思います。
聞かないほうがいいこと
質問は多ければいいわけではありません。
| 質問 | 理由 |
|---|---|
| 調べれば分かる会社概要 | 調べていないことが伝わるだけです |
| 「御社の理念に共感しました」から始まる質問 | 質問ではなく感想です。時間を使います |
| 残業時間を最初に聞く | 聞いていい内容ですが、順番を後ろにするだけで印象が変わります |
| 「私は採用されそうでしょうか」 | その場で答えられません |
残業や休日は聞いていい内容です。 ただ、こちらの質問の1問目に置くと、他に聞きたいことがない人に見えます。業務内容の質問を先に置いてから聞くと、同じ内容でも受け取られ方が変わります。
内定が出たあとの話
ここからは断る側の話です。
内定は、すでに労働契約です
厚生労働省の解説では、採用内定によって「始期付解約権留保付労働契約が成立したと認められることが多い」とされています。単なる約束ではなく、契約が成立している状態という整理です。
これは会社側にとって重い意味を持ちます。最高裁の大日本印刷事件（昭和54年7月20日）では、内定を取り消せる事由は「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実」であって、それを理由に取り消すことが客観的に合理的と認められ、社会通念上相当と是認できるものに限られると示されました。
つまり、会社側から気軽に取り消すことはできません。
本人からの辞退は、できます
契約が成立しているなら辞退もできないのか、という話になりますが、そうではありません。
厚生労働省の解説では、「労働者の意思に反して労働契約の履行を義務づけることはできない」とされており、その根拠として職業選択の自由（憲法22条1項）が挙げられています。
辞退を理由に損害賠償を請求されるのではないか、という心配をする方がいます。同じQ&Aでは、辞退や取消しの仕方が信義則に著しく反する場合には損害賠償を求められる可能性もあり得る、とされています。裏を返せば、問題になるのはそこが著しく欠けたときです。早く伝えて筋を通すのであれば、心配する部分ではないと思います。（個別の事案については、労働局の総合労働相談コーナーなどに相談できます。）
内々定は、また別です
内々定については、「内定の段階に比べて多くの場合に労働契約を締結したとの認識には至っていない」とされています。個別の事情によっては内定と同じ扱いになることもありますが、内々定の辞退が違法になることは「殆んど考えにくい」と解説されています。
断るときの線引き
制度上は断れます。ただ、実務として気にしたいのは別の部分です。
早いほど問題になりません
辞退の連絡は、決めた時点でします。悩んでいる時間と、伝えるのが遅れる時間は別のものです。
会社は内定を出した時点で他の候補者への連絡を止めていることがあります。1日でも早いほうが、双方にとって傷が浅くなります。
理由は、詳しく話さなくて構いません
「他社に決めた」で足りると思います。どこに決めたか、なぜそちらなのか、条件はいくらか——このあたりは答える義務がありません。
引き止めにあった場合も同じです。条件を上げると言われたときに、金額の交渉に入ると辞退の話が止まります。 交渉する気がないなら、条件の話には乗らないほうが早く終わります。
電話か、メールか
先方から電話で内定連絡を受けているなら電話、メールだけで進んできたならメールで問題ないと思います。連絡手段を合わせるのが無難です。
返事を待ってもらう場合
複数社を並行していて、返事を保留したいことがあります。これも伝えて構いません。
- いつまで待ってほしいかを、こちらから日付で示す
- 「検討します」だけで放置しない
- 示した日付を過ぎるなら、その前にもう一度連絡する
日付を出さずに「少し考えさせてください」とだけ言うと、待つ側が期限を決めることになります。 そこから催促が始まって、落ち着いて比べられなくなります。
まとめ
- 2024年4月から、募集時に「業務の変更の範囲」「就業場所の変更の範囲」「更新の上限」が明示されます。 書かれていない場合、それ自体が確認事項です
- 面接で聞くのは、変更の範囲の実際の運用／ポジションが空いた理由／3ヶ月後の期待
- 残業や休日は聞いていい内容です。順番を後ろにするだけで受け取られ方が変わります
- 内定は始期付解約権留保付労働契約とされ、会社側からの取消しは限定されています
- 本人からの辞退は職業選択の自由にもとづいて可能です。内々定の辞退が違法になることは想定されていません
- 断るときは早く、理由は簡潔に、条件交渉には乗らない
- 保留するなら、日付をこちらから出す
面接で聞く質問を用意することと、内定を断る準備をしておくことは、同じことの裏表だと思います。断れる前提で受けているかどうかで、面接での話し方が変わります。
出典
- 厚生労働省「2024年4月から、労働者の募集や職業紹介事業者への求人の申込みの際、明示しなければならない労働条件が追加されます」（改正職業安定法施行規則・2024年4月1日施行）― 追加された3事項および従来からの明示事項
- 厚生労働省「確かめよう労働条件」Q&A「採用の内定・内々定について、取消や辞退する場合の注意点」― 始期付解約権留保付労働契約、大日本印刷事件（昭和54年7月20日最高裁）、職業選択の自由（憲法22条1項）、内々定との違い
いずれも2026年9月12日に確認した内容です。制度は改正されることがあるため、最新の内容は厚生労働省のサイトでご確認ください。
本記事は一般的な情報の整理であり、個別の事案についての法的な助言ではありません。具体的なトラブルについては、労働局の総合労働相談コーナーなどにご相談ください。